Yeniden Yapılanma ve Liderlik

Global rekabet  organizasyonel  değişimlerin  süratle başlatılması ve yürütülmesini gerekli kılmaktadır.Organizasyon değişimlerinin  farklı tipleri vardır.Günümüzde, işletmelerin değişen koşullara uyum sağlamak üzere, gelecek olayların tahmini ile  stratejik  organizasyonel değişikliklere gitmeleri ve yönetim felsefelerini şu ana kadar alışılagelmiş eksenlerinden farklı doğrultulara oturtmaları Yeniden Yapılanma olarak ifade edilmektedir. Liderin desteği  olmadan, Toplam Kalite Yönetimi temelli bir Yeniden Yapılanma süreci başlatılamaz.Müşteriye ve  çevreye bakış açısı, iş yapma şekilleri, çalışan elemanlara yaklaşım, yönetim usulleri ve yönetim felsefesi, çalışanların  işe bakış açıları ve tutumları, organizasyonel yapı,  liderin değiştirilmesi gerekenler listesinin başında gelen unsurlardır. 

Liderlik, Dönüşümsel ve Etkileşimsel olarak iki boyuttan meydana gelmekte ve lider konumundaki bir birey bu iki boyut arasında gidip gelen davranışlar sergilemektedir.Yeniden Yapılanma sürecinde, liderin rolü; değişime karşı direncin üstesinden gelmek, dinamik bir vizyon, yeni hedefler ve değerler çerçevesinde organizasyonu yeni çevre koşullarının arasına yerleştirmek olacağından, uygun düşen liderlik türü Dönüşümsel Liderlik olmaktadır.Bu modelin özünü, Dönüşümsel Liderin, izleyicilerini, kendi beklentilerinin sınırlarını aşan ölçüde performans göstermeleri için ikna etmeleri ve başarılı sonuçları önemsemelerini sağlayarak motive etmeleri  fikri oluşturmaktadır. Liderlik literatüründe – karizma, telkin edicilik, bireysel düzeyde ilgi ve zihinsel teşvik boyutları ile tanımlanan – dönüşümsel liderliğin  ilk ve en önemli boyutunu Karizmatik Liderlik oluşturur.Karizmatik Lider yüksek bir özgüvene sahiptir, yüksek bir etkileme ve baskın olma gereksinimi duyar ve kendi inançlarının ahlaki yönden doğru olduğu konusunda izleyicilerini güçlü bir şekilde ikna edebilir,  vizyon sahibidir,  kişilere enerji katar ve  harekete geçirme kudreti vardır. 

Karizmatik Liderler genellikle değişimin öncüleri olarak kabul edilmekle beraber, bu gibilerin ektikleri ilk tohumların gelişmesi için ilave olarak  değişik tür liderlik gereksinimleri de gereklidir.Karizmatik Liderliğin potansiyel risk ve sınırlarına karşı ihtiyaç duyduğu  gereksinimlerin  temeli  Etkileşimsel Liderliğin motivasyon teorisindedir.Bu iki yaklaşımın yürütülmesini başarmak, kişisel tarza, karakteristiklere, ihtiyaçlara ve yönetim becerisine bağlıdır.Bir yaklaşımın gereklerine uyan bir lider, diğer yaklaşımın gereklerini yerine getirmede zorluk çekebilir.Liderlik yaklaşımının tamamlayıcılığı ve her iki liderlik boyutunun özelliklerinin gerekliliği çıkmazlar yaratmaktadır.

Değişim süreci tek başına üstlenilemeyecek kadar karmaşıktır.Değişim, enerji alışverişi ya da enerji dönüşümünün bir göstergesi olduğundan;  değişim ortamında, enerji doğuran en önemli etken bir çok liderin varlığı olacaktır.Organizasyonlar, gelecekte kendilerini yönetecek, yönlendirecek liderleri kendi içlerinde çıkarabilecek temel becerilere sahip olmalıdırlar.Başarılı işletmelerin liderlik potansiyeline sahip kişileri araması ve onları bu potansiyellerini gerçekleştirmek için tasarlanmış deneyimlere sokması gereklidir.

Liderlik ‘değişime karar verme, vizyon belirleme-yayma ve değişimi gerçekleştirme süreci’ iken, lider söz konusu süreci gerçekleştiren kişidir.Dolayısıyla, karizma aslında liderliğin değil, liderin bir özelliği olmaktadır.O halde, bu tanımdan hareketle – bireysel bazda liderin olası sınırlarını ve bir çok liderin varlığının gerekliliğini de dikkate alarak – liderlik sürecinin gerektirdiği adımları atabilecek ölçüde etkin ekip çalışması yapabilen  tepe yönetim kadrolarının – tek ve güçlü bir lider kimliğine gereksinim duymadan da- liderliği paylaşarak değişimi devam ettirebileceklerini söylemek mümkündür. Bu durum liderleri, hareket noktası;  üst düzey ekip kurma, yönetim piramidini düzleştirme ve organizasyon bütününde liderliğin geliştirilmesi olan Kurumsal Liderliğe  yöneltmiştir.

Kurumsal Liderlik; organizasyon için değişime uyum sağlayacak ve yeniliği gerçekleştirecek bir vizyonun yaratılması, bu vizyonun tüm çalışanlarca benimsenmesi ve vizyona ulaşmaya yönelik değişimlerin kurumsallaşması sürecidir.Bu tanımdan hareketle, ‘Kurumsal Liderlik  tepe yönetiminin işidir ve; değişimin sadece güçlü bir lider tarafından  sürdürülmesi durumu, ancak tepe yönetimin  bir ekip olarak çalışamaması durumunda söz konusu olacaktır’ diyebiliriz.Etkin ve kurumsal bir ekip ile güçlü bir tek lider kimliği paradoksdur, ancak ekip ile liderlik uyumlu kavramlardır.Organizasyonun bütününde liderlik yaklaşımı çerçevesinde; orta ve alt kademe  liderliğinin kapsam ve sınırları – yukarıdaki tanıma göre – doğru anlaşılmalıdır. Sadece tepe yönetimin gerekli liderlik sürecini gerçekleştirememesi durumunda  alt ve orta kademe liderliğin önem kazanacağına, ki bu durumun da  başlı başına bir  kriz göstergesi olduğuna  dikkat edilmelidir.Alt ve orta kademe liderliğin önemi; organizasyonel hiyerarşinin her kademesindeki kişilerin sürekli iyileştirme çizgisinde faaliyetlerini devam ettirebilmelerini garanti altına almasındadır.Küresel ve sürekli değişim ortamında geleceğin liderinin sorumluluğu,  potansiyel liderleri harekete geçirmek üzerinde yoğunlaşmaktır.

Liderler, liderliğin tepe yönetiminin dahil olduğu bir hareket olduğunu hatırda tutmakla birlikte – Yeniden Yapılanma sürecinde – değişimin tek bir lider tarafından başlatıldığını da unutmamalıdırlar.Bir liderin sanatı, değişimi başlatmak kadar Kurumsal Liderliği de yapılandırmak olmalıdır.